Liderazgo generador de clima favorable

Su empresa ¿está en situación compleja, complicada o caótica?, ¿es realmente un lugar para trabajar? ¿Es la mejor oferta para el actual empleado?, ¿son sus empleados la mejor oferta laboral para la empresa?

The Great Place to Work Institute (GPTW) comprobó que un gran lugar para trabajar no estaba sujeto a los beneficios para los empleados, programas y prácticas, pero sí a la creación de relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo, relaciones caracterizadas por la confianza, el orgullo y la camaradería. Estas relaciones no eran actividades superficiales, sino impulsores claves que ayudaron a mejorar el rendimiento comercial de una organización. Si un gerente no es capaz de generar emociones positivas en sus colaboradores, es considerado un analfabeto emocional sin habilidad para influir en el comportamiento y lograr
personal comprometido.

¿Es posible brindar un servicio excepcional y alcanzar una alta satisfacción del cliente si no se cuenta con empleados comprometidos y motivados?, ¿los colaboradores se sienten orgullosos de trabajar en su empresa?, ¿Sus trabajadores que extrapolan a sus clientes: satisfacción o insatisfacción?, ¿Están los Gerentes observando desde "el balcón" la fuga de sus mejores cuadros a la competencia? Las empresas creen que ya lo lograron todo. Las actitudes gerenciales cambian. Veo empresas exitosas en el tiempo, otras que comienzan a caer o en reestructuración; otras con personal vinculado por el tema remunerativo, pero con poca satisfacción laboral, y muchas desperdiciando el capital humano el más valioso.

Algunos síntomas: ausencia de planeamiento por áreas, objetivos poco claros y menos aún difundidos, ausencia de indicadores de gestión, poca coordinación, insatisfacción en lo que hacen, inadecuada comunicación, frecuencia de reuniones no programadas, esfuerzos dispersos, cambios constantes de estructura organizacional, ausencia de un liderazgo gerencial, interferencia en las decisiones, ausencia de identificación, etc.; todo esto acompañado de la “agenda oculta” de cada trabajador.

¿Cómo iniciar el proceso de cambio?, ¿qué hacer para promover un buen clima laboral que coadyuve al cambio con lealtad y compromiso del trabajador con el empleador?, ¿cuál será la estrategia para generar el cambio cultural? ¿Será suficiente el diseño de un programa de identificación?

UN FACTOR CLAVE DE ÉXITO para alcanzar un adecuado clima laboral es “la autonomía de los empleados para tomar decisiones”, en especial por quienes se encuentran en la línea de producción o al frente del cliente; claro que esto se consigue con la aplicación de un liderazgo empoderativo y bajo un escenario  empresarial motivador, que estimule la creatividad e innovación. Definitivamente, el clima laboral en una empresa depende de la gerencia y esta puede ser de dos tipos: La de tipo “y”, que se preocupa por los problemas que pueda tener el empleado y por crear un campo fértil en la organización para que pueda desarrollar todo su potencial. La de tipo “x”, se preocupa de que el trabajo esté terminado, mas no de los problemas personales del trabajador. 

La alta dirección debe tomar este cambio como una oportunidad y dar inicio a una nueva curva de crecimiento con el capital humano que conoce del negocio. Todo dependerá del carácter (mentalidad + conocimientos) de los directivos y cómo lo gestionan.

En ambos casos se debe generar un clima adecuado que plantee retos y circunstancias distintas. En el caso “y” es mucho más sencillo, porque la gerencia entiende que el valor producido en una organización depende del bienestar de sus empleados. Mientras que el caso “x” refleja mucho la realidad de un gran número de organizaciones. Sin embargo, tanto en la mejor situación como en la peor, lo más aconsejable es tomar decisiones centrándose en la producción y no necesariamente en el interés de las personas. Recuerden: liderazgo no es suficiente, se necesita coraje organizacional.